隔壁部門的同事因為發了一場驚天動地的脾氣， 公司不但沒有開除他，還有條件的答應他的訴求。 到底在辦公室裡能不能發脾氣？ 會鬧的小孩真的都有糖吃嗎？
沒有一所大學商學院開過教授主管員工「如何發脾氣」的課，因為一直以來，管理教育都告訴我們要「管理」自己的情緒，壓抑自己的脾氣，提升自己的EQ能力。然而在真實職場中，上班族確實不難發現「會鬧的小孩有糖吃」的情形，似乎只要是時間對、地點對、方式對，大發脾氣也能有意想不到的效果。
只是，發脾氣畢竟是一種危險的武器，想要拿來作為最後一搏的工具，還是得先認清發脾氣後的影響。
會鬧的小孩不一定是發脾氣
我想上班族首先應該仔細分辨的是，會哭鬧的小孩之所以有糖吃，不見得都是仰賴發脾氣的方式。他們或許藉由積極與主管溝通，很清楚表達心中所想的，以及他們想要的東西。從這樣的角度來看，發脾氣就完全是不一樣的情形。換句話說，發脾氣當然不是表達意見最好的方式，因為一旦發起脾氣，如果又是在公眾場合，將會有許多人直接間接受到影響。
舉例來說，不同部門主管之間的爭執，就會微妙的影響下屬如何看待主管的角色：被發脾氣、表面上看起來較弱勢的一方，或許會讓下屬覺得主管不夠有權威；而發脾氣的一方，則相對的會讓下屬認為主管EQ不好。雙方都因為爭吵削弱了自己的管理效能，而員工之間的爭執，也會因為部門的團結心作祟，導致跨部門的合作出現問題。
因此，發脾氣幾乎是百害而無一利的，在制度完善的公司裡有各種可以表達意見的管道，上班族還是應該在情況未惡化到無法處理、非得發脾氣之前，就先行與主管、同事溝通。
發脾氣前你得先考慮……
基本上，發脾氣並不適合拿來作為向公司或主管表達訴求的方法，因為對主管來說，員工這樣的行為就像是掐著主管的脖子，要他非得答應你的要求一樣，感覺非常不好。而即使主管本來有意答應你的請求，也不想開先例，讓其他員工認為只要發脾氣就有糖吃。
因此，發脾氣通常會是在長期忍讓、忍無可忍的突發狀況，尤其是在與工作無關，而是牽涉到他人處理事情的態度或方法等事情上，更顯得嚴重與棘手。這時上班族就要孤注一擲，事先想想自己能不能承擔後果：其他同事會如何看待你的行為？事後與發生爭執的同事如何相處？更重要的是主管的態度。如果主管不挺你，即使所有的同事都認為你是對的，發脾氣的策略還是宣告失敗。而即便是你早有不成功便成仁的離職打算，離開後發脾氣的形象也很有可能會跟著你到下一家公司。
發脾氣時的分寸
考慮了以上的狀況，如果你還是有發脾氣的理由，為了提高發脾氣策略的成功機率，最重要的是在過程中絕不能人身攻擊，也就是避免像是「你每次都這樣……」之類的批評，而是針對做事的方法，具體舉出實例說明之前的作法有哪些缺點。
至於在發脾氣的對象上，如果是上對下，有時主管的脾氣能夠適時讓下屬瞭解事情的嚴重性，只是主管切記在發脾氣之後也要讓下屬知道接下來改善的方向；如果是平行同事之間的爭執，有時彼此的爭執反而能讓太忙的主管知道目前團隊或跨部門合作的困難，因此同事之間的爭執最重要的是，事後一定要尋求主管的協助，以求能真正解決問題。至於下對上發脾氣的分寸，除了要充分瞭解主管的個性，以及避免讓主管「丟面子」之外，也要記得，發脾氣的目的無非是希望主管能對於你所遭受的不公平或委屈有所瞭解，而不是想攤牌或威脅主管，如此才不會在發脾氣之後也一併結束你們的雇傭關係。
明星員工有發脾氣的特權？
有些時候你會發現，團隊裡愛發脾氣的員工恰巧是績效良好、深得主管喜愛的明星員工。主管因為員工績效好而「姑息養奸」，甚至勸告被發脾氣的一方，「他就是這樣的人，沒有惡意」。其實這樣不但會嚴重破壞團隊組織的和諧度，當其他員工到了忍無可忍的地步時，也只會爆發更嚴重的衝突。因此主管應該主動清楚告知這類明星員工，這樣的行為是不對的，並且將情緒管理列為績效改進的一部份。否則團隊就像是存放了一顆不定時炸彈，隨時有可能引爆