Cheers杂志 51期 2004/12/1
文—卢智芳

薪水这个因素，到底对工作的影响有多大？专研奖酬与绩效管理的美商惠悦企管顾问公司总经理王伯松，观察客户与周遭人士的变化，有个有趣的心得。「通常离职原因排名第一是薪水，但留任原因排名第一是机会，」王伯松指出。
薪资是走人最强的理由，当然莫过于对薪资不满意，影响工作士气甚钜。然而，你是否仔细想过，你对薪资的「不满」，有时候可能只是一种迷思？

迷思 1：平等VS.公平

过去很多台湾企业强调齐头式的薪资设计，一旦结构翻转，差距拉大，立刻引发同事间的比较心结。然而从客观的角度来看，平等本来就不等于公平。
「齐头式平等对绩效好的人反而不公平，只有公平的制度才会让表现好的人更好，」中央大学人力资源管理研究所教授林文政指出两者间的差异。换言之，在你抱怨薪水不平等的同时，也许真正该深究的是：这是不是个「公平」的结果？

迷思 2：看得见的VS.看不见的

高薪固然有其吸引力，但你该在乎的，并不只在名目上的数字而已。
林文政曾对台湾的电子业进行一项研究，发现公司每年对员工投资的训练成本，平均只占员工年薪的0.53％，但美国标竿企业的指标却高达2％到4％。
也就是说，科技业高额分红入股的诱因，虽然令外商难望其项背，但是计算这些看不见的投入后，实际上的差距并没有原来这么大。
「外商是给你更多人力资本累积的机会，他花在你身上的钱，虽然不会进到你的帐户里，却一辈子受用不尽，」林文政分析。
一个人一生大约需要工作40年。下一次，当你又为了薪水袋上的数字烦心时，不妨试着分析所谓「待遇优渥」的内涵，其中有多少是眼前的「消费财」，多少是储蓄未来的「资本财」？

迷思 3：领得高还是领得久？

多少钱值得你跳槽？
长期从事高阶人力仲介，保优美管理顾问公司总经理许书扬发现，即使挖角条件是加薪20％，愈来愈多30到40岁的中阶主管，仍然不为所动。
「薪水领得高，没什么了不起，领得久才了不起，」许书扬归纳他们抉择的关键时指出。
就像CEO通常领最高的薪水，但下台速度也愈来愈快。根据美国《策略与商业》（Strategy＋Business）季刊针对全球公开上市2500大企业做的统计，2002年亚太地区去职的CEO中，平均任期为3.9年，比起1995时的5.6年，时间大幅缩短。
企业肯出高薪，等式的另一端经常是：「表现不佳，立刻下台」。
在考量薪水的同时，衡量对方企业文化与本身性向是否速配：自己是上台立即演出的「爆发型」选手，还是「路遥知马力」的「练习型」选手，会决定你的薪水是「领得高」还是「领得久」。

迷思 4：还有没有更高的薪水？

许多人心头都有这个萦绕不去的困惑：「我能得到更高的薪水吗？」
「你永远不会在现在拿到最高薪水，因为永远会有人出更高的价钱请你！」王伯松语出惊人地回答，除非现在你已经表现到顶点。
在管理学上，有项着名的「彼得原理」，用来解释个人与所在职位间的关系。彼得原理的概念是：在一个层级制度中，每个人总趋向晋升到他所不能胜任的职位。因为工作表现出色的人，会不断提升到更高阶的职位，一直到不能胜任为止。在彼得原理的逻辑下，你爬到的最高职务，也就是你能力无法胜任的职务。
关于薪资的哲学，其实与彼得原理有异曲同工之妙。在能力上升的阶段，外界当然永远有比手上更好的薪水，等待你去争取﹔但如果你的表现已经到顶，抵达「不称职」的饱和点，你现在的薪水，当然也就是你的最高薪水。
与其执着在薪水本身，中原大学企管系主任诸承明指出，企业内对员工生涯影响最大的因素，其实不在薪水，而是升迁，也就是王伯松口中的「机会」。
一个没有歧视、公平反映绩效的工作环境，远比一开始直接端上桌面的厚厚薪水袋，对你未来人生有更大的影响！

本文出自：Cheers杂志 51期 2004/12/1